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DIE BÜHNE BEREITEN

TALENT GEWINNUNG & BERATUNG

Talentakquise

Bedarfsanalyse und Workforce Planning
  • Analyse des aktuellen und zukünftigen Personalbedarfs.
  • Entwicklung einer strategischen Personalplanung.
  • Zusammenarbeit mit Führungskräften, um Wachstumsbedarfe zu identifizieren.
  • Analyse des aktuellen und zukünftigen Personalbedarfs.
  • Entwicklung einer strategischen Personalplanung.
  • Zusammenarbeit mit Führungskräften, um Wachstumsbedarfe zu identifizieren.
  • Anbahnung Recruiting an Geschäftsstrategien
  • Festlegung von Zielen und KPIs für die Talentakquise.
  • Identifizierung und Priorisierung von kritischen Positionen.
  • Auswahl der besten Rekrutierungskanäle und -methoden.
  • Proaktives Ansprechen potenzieller Kandidaten.
  • Aufbau und Pflege eines Talentpools.
  • Nutzung von sozialen Netzwerken, Jobbörsen und professionellen Plattformen.
  • Gestaltung eines reibungslosen und effizienten Bewerbungsprozesses.
  • Minimierung der „Time to Hire“.
  • Sicherstellung einer positiven Candidate Experience.
  • Entwicklung von Evaluierungskriterien und Interviewfragen.
  • Durchführung strukturierter Interviews und Assessments.
  • Zusammenarbeit mit Hiring-Managern, um fundierte Entscheidungen zu treffen.
  • Überwachung der Performance von Rekrutierungskampagnen.
  • Analyse von Kennzahlen wie Cost per Hire, Time to Hire und Offer Acceptance Rate.
  • Regelmäßiges Reporting zur Optimierung der Talentakquise-Strategie.
  • Mitgestaltung und Umsetzung der Employer Branding-Strategie.
  • Präsentation des Unternehmens als attraktiven Arbeitgeber.
  • Nutzung von Markenbotschafterinnen zur Unterstützung der Talentakquise.
  • Sicherstellung, dass Rekrutierungsprozesse Chancengleichheit fördern.
  • Förderung eines inklusiven Auswahlprozesses.
  • Setzen von Zielen für Chancengleichheit in der Rekrutierung.
  • Gestaltung eines strategischen Onboarding-Prozesses zur Bindung neuer Mitarbeitenden.
  • Abstimmung des Onboardings auf Unternehmensziele und Kultur.
  • Sammlung von Feedback, um den Onboarding-Prozess kontinuierlich zu verbessern.
  • Aufbau von Partnerschaften mit Universitäten, Berufsverbänden und Fachgruppen.
  • Teilnahme an Karrieremessen, Webinaren und Branchenevents.
  • Entwicklung von Programmen für Praktika, Trainee- und Ausbildungsstellen.
  • Entwicklung von Karrierepfaden und internen Weiterbildungsangeboten.
  • Förderung der internen Mobilität und Nachfolgeplanung.
  • Enge Zusammenarbeit mit der Personalentwicklung.
  • Einsatz von ATS (Applicant Tracking System) und Rekrutierungssoftware.
  • Nutzung von Datenanalyse- und KI-Tools zur Verbesserung der Sourcing-Effizienz.
  • Optimierung des Auswahlprozesses durch digitale Tools und Automatisierungen.
  • Beobachtung des Arbeitsmarktes und aktueller Talenttrends.
  • Analyse der Rekrutierungsstrategien von Wettbewerbern.
  • Anpassung der Talentakquise an Marktveränderungen.
  • Einhaltung rechtlicher Anforderungen im Rekrutierungsprozess.
  • Sicherstellen eines fairen, ethischen und transparenten Auswahlverfahrens.
  • Datenschutzkonforme Handhabung von Kandidateninformationen.

Employer Branding

Entwicklung des Employer Value Propositions
  • Forschung zu Wahrnehmungen von Mitarbeitenden und Kandidat.
  • Erstellung und Verfeinerung eines überzeugenden EVPs.
  • Anpassung des EVPs an die Werte und Mission des Unternehmens.
  • Analyse der Employer-Branding-Strategien von Wettbewerbern.
  • Benchmarking von Gehältern und Benefits.
  • Verfolgen von Branchentrends im Employer Branding.
  • Visualisierung der Kandidat.
  • Optimierung der Kontaktpunkte (z. B. Karriereseite, Social Media, Bewerbungsprozess).
  • Sammeln und Auswerten von Feedback von Kandidat
  • Entwicklung interner Kampagnen zur Erhöhung des Engagements.
  • Organisation von Programmen für die Mitarbeiter.
  • Durchführung von Mitarbeiterbefragungen und Analyse der Engagement-Daten.
  • Erstellung von ansprechendem Content, der die Unternehmenskultur zeigt.
  • Verwaltung der Employer-Branding-Präsenz auf Plattformen (z. B. LinkedIn, Glassdoor).
  • Planung und Koordination von Inhalten für Social Media und Blogbeiträge.
  • Teilen von Erfolgsgeschichten von Mitarbeitenden.
  • Kommunikation des EVPs innerhalb des Unternehmens.
  • Förderung von Unternehmensereignissen, Werten und Erfolgen.
  • Optimierung der Karriereseite für Nutzerfreundlichkeit und SEO.
  • Aktualisierung von Stellenangeboten und Inhalten.
  • Hinzufügen von Multimedia-Inhalten, um die Unternehmenskultur zu präsentieren.
  • Aufbau von Beziehungen zu Universitäten und Community-Gruppen.
  • Organisation und Teilnahme an Karrieremessen und Veranstaltungen (CAMPUS Recruiting)
  • Entwicklung von Praktikums- oder Traineeprogrammen.
  • Entwicklung einer PR-Strategie für das Employer Branding.
  • Koordination mit HR und Marketing bei Pressemitteilungen.
  • Aufbau von Beziehungen zu Branchen-Influencern.
  • Verbesserung des Onboarding-Programms, um die Unternehmenskultur widerzuspiegeln.
  • Sammeln von Feedback von neuen Mitarbeitenden zum Onboarding-Prozess.
  • Sicherstellen, dass das Onboarding mit EVP und Employer Branding übereinstimmt.
  • Bewerbung um Zertifizierungen wie „Great Place to Work“.
  • Hervorheben von Employer-Branding-Auszeichnungen und -Erfolgen. 
  • Aufbau und Pflege von Beziehungen zu ehemaligen Mitarbeitenden.
  • Schaffung von Programmen oder Gruppen für Alumni-Netzwerke.
  • Nutzung von Alumni-Testimonials als Teil des Brandings.

Digitalisierung

Implementierung von HR-Softwarelösungen (SaaS)
  • Auswahl und Einführung geeigneter SaaS-Lösungen (z. B. Personio, Hi-Bob, Factorial).
  • Integration neuer Tools in bestehende HR-Systeme.
  • Schulung von HR-Teams und Führungskräften im Umgang mit der neuen Software.
  • Automatisierung von wiederkehrenden Aufgaben wie Zeiterfassung, Onboarding und Gehaltsabrechnung.
  • Erstellung automatisierter Workflows für Genehmigungen und Anfragen.
  • Reduzierung manueller Aufgaben durch digitale Workflows und Self-Service-Portale.
  • Nutzung von Analysen zur Ermittlung von KPIs wie Fluktuationsrate, Time to Hire und Mitarbeiterengagement.
  • Erstellung von Dashboards und regelmäßigen Berichten für Management und Führungskräfte.
  • Identifikation von Trends und Ableitung strategischer Maßnahmen zur Optimierung der HR-Strategie.
  • Tracking von Bewerberquellen und Conversion Rates.
  • Nutzung von Datenanalysen zur Verbesserung der „Candidate-Experience.“
  • Einsatz von prädiktiver Analytik, um zukünftige Personalbedarfe vorherzusagen.
  • Einsatz von Tools für Pulse-Umfragen und regelmäßige Feedbackschleifen (z. B. Leapsome, Monkey Survey).
  • Analyse von Engagement-Daten, um das Mitarbeitererlebnis zu verbessern.
  • Implementierung von Maßnahmen auf Grundlage des Feedbacks.
  • Einführung digitaler Lösungen für Leistungsbeurteilungen und Zielvereinbarungen.
  • Verwendung von Analysetools zur Nachverfolgung von Weiterbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen.
  • Unterstützung der Nachfolgeplanung durch datenbasierte Insights.
  • Einsatz von HR-Analytics zur Überprüfung der „Compensation & Benefits“ Modelle.
  • Nutzung von Benchmarking-Daten zum Marktvergleich und Anpassung der Vergütung.
  • Integration von Analysen, um Gehaltsentscheidungen datenbasiert zu treffen.
  • Analyse von Personalbedarf und Arbeitszeitmodellen zur Planung von Ressourcen.
  • Einsatz von Prädiktive Analytik zur Personalprognose und Kapazitätsplanung.
  • Erstellung von Modellen für Szenarien wie saisonale Schwankungen oder Projektspitzen.
  • Automatisierung und Strukturierung des Onboarding-Prozesses mit digitalen Checklisten.
  • Sicherstellung einer konsistenten Einarbeitung neuer Mitarbeiter
  • Gestaltung eines effizienten Offboarding-Prozesses zur Wahrung des Unternehmenswissens.
  • Erhebung und Analyse von Diversitätskennzahlen.
  • Identifizierung und Behebung potenzieller Diskriminierungen im Rekrutierungs- und Karriereprozess.
  • Tracking von Fortschritten und Erarbeitung von Zielvorgaben.
  • Einführung von Portalen für Self-Service-Funktionen (z. B. Urlaubsanträge, Dokumentenverwaltung).
  • Schaffung von Zugängen, damit Mitarbeitende ihre persönlichen Daten selbst aktualisieren können.
  • Verbesserung der HR-Effizienz durch Verlagerung administrativer Aufgaben auf Self-Service.
  • Sicherstellung der Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben (z. B. DSGVO).
  • Einsatz von SaaS-Lösungen zur Dokumentation und Nachverfolgbarkeit von Prozessen.
  • Schutz von Mitarbeiterdaten und Schulung zur sicheren Datenverarbeitung.
  • Einsatz digitaler Tools zur Verbesserung der Employee Experience.
  • Analyse der Mitarbeiter-Reise und Identifikation von Verbesserungsmöglichkeiten.
  • Unterstützung der Mitarbeitenden durch digitales Feedback und Support-Portale

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